Разрешение конфликтов в организации. Медиация.

В информационном секторе организации на должностях старших инженеров работали две женщины - Б и Т. По стилю работы они сильно различались между собой. Т была на редкость добросовестна и пунктуальна и требовала того же от подчиненных, никогда не отказывалась от внезапной работы. Б работала неровно, периоды повышенной активности и деловитости чередовались у нее со спадами настроения и работоспособности, она жаловалась то на сердце, то на головные боли. Начальник отдела вынужден был идти па уступки, так как знал, что Б всегда может получить больничный лист.
Причиной первых столкновений послужили ошибки, допущенные Б, когда она замещала Т во время ее болезни. Т, хотя и была человеком мягким и уступчивым, но в работе проявляла жесткость. Она в вежливой форме указала Б на сделанные ошибки. И хотя этот разговор происходил без свидетелей, Б настолько возмутилась, что сделала инцидент предметом обсуждения в отделе. И вскоре стала вести себя вызывающе: отпускала в адрес Т насмешливые, а иногда даже оскорбительные замечания, распускала различного рода слухи. При обсуждении производственных вопросов с Т Б вела себя высокомерно, и вызывающе.
Т всеми силами старалась держать себя в руках. Некоторое время ей это удавалось. Но когда сектору выделили отдельное помещение и оба старших инженера оказались рядом в небольшой комнате, конфликт перешел в новую стадию. Т уже не могла сдержать возмущения бесцеремонным поведением Б. Сотрудники сектора разделились на две группы: одна поддерживала Б, другая Т.
Начальник сектора не раз пытался беседовать с Б и Т, одновременно с обеими и поодиночке. Особенно он пытался воздействовать на Б, зная ее тяжелый характер, но все было безрезультатно. После очередной беседы страсти на некоторое время утихали, а потом разгорались вновь. Начальнику сектора ничего не оставалось делать, как полностью разделить функции старших инженеров. Кроме того, на время болезни или отпуска они уже не подменяли друг друга, а их работу выполнял или начальник сектора или кто-нибудь из сотрудников.
помогите разрешить конфликт

Здравствуйте!
Хочу поздравить Вас – судя по описанию, в Вашей организации удалось нейтрализовать возможные последствия данного конфликта путем разделения функций старших инженеров!
Вообще же надо ближе знакомиться с организацией, участниками событий.
Скажем, такие пунктуальные люди как Т обычно настолько строги к себе и окружающим, что я сомневаюсь в Вашей оценке «Она в вежливой форме указала Б». Хотя отчасти понимаю Вашу симпатию к Т.
Интересно, а начальник сектора как-то поощряет тех, кто работает мирно, бесконфликтно? Премии, грамоты выдаёт?
С уважением, Полозов Юрий

спор между отцами и детьми

Спор между отцами и детьми - Вы имели в виду семью, где несколько отцов и несколько детей? Возможно хорошей обстановкой для решения спора будет поход к семейному психологу.
Уточните, что Вы хотели спросить.

Меня пять месяцев назад назначили на пост менеджера. Роман 46лет,женат,имеет 3детей.Он работает в отделе уже 7 лет.С тех пор как нас познакомили Роман редко появляется на работе.Он берет отпуска по болезни от 1-2х дней до 3-4 недель и предоставляет справки от врача.Когда он не болен часто опаздывает. Другие сотрудники жалуются ,что им приходится выполнять часть его работы.В то же время из-за их поддержки трудно определить какую работу он выполнил сам,а какую другие.У меня есть достоверные сведения что ему и раньше случалось вести себя подобным образом,хотя до этого с ним никто не пытался обсуждать с ним это.До сих пор мне не удавалось обсудить с Романом его поведение так как он часто отсутствует ,а когда он в офисе я занята.Как избежать конфликта?Что предпринять в этой ситуации?

По видимому, конфликт уже есть - Вы заинтересованы в соблюдении трудовой дисциплины, Роман же ведет себя вопреки вашему желанию.
Полагаю, Вам стоит перевести конфликт в другое русло и решить его.
Соберите информацию о работе Романа. Справляется ли он с заданиями начальника? Является ли поддержка со стороны коллег свидетельством его талантливости, общительности или чего-то другого? Есть ли у него неудовлетворенные амбиции по поводу зарплаты, области работы, повышения и т.д.?
Вопросов много, а ещё конечно и прямая беседа с ним необходима. Сообщите ему лично, что хотели бы более четкого следования расписанию.
С уважением, Полозов Юрий

Прошу совета. Уже около 5 месяцев работаю в госпредприятии. И только последние два месяца стала замечать негативное отношение ко мне сотрудников (моего отдела, с сотрудниками других отделов проблем не возникает). Любая моя ошибка моментально докладывается начальству, на меня, переваливают большую часть работы.
Мои попытки урегулировать конфликт:
- разговор с сослуживицей (инициатором данного поведения)
- устраивания внезапных приятных сюрпризов (к примеру угастила всех тортом в обед, без причины).
Это дало лишь временные улучшения, на данный момент конфликтная ситуация возвращается.
Как поступить?

Возможно, дело в частой особенности госпредприятий - конкурировать с другими предприятиями особой нужды нет. И конкуренция расцветает между сотрудниками.
Если Вам не найти лучшего предприятия, сами станьте лучше: раз вы пока скрываете свои ошибки от начальника, значит не даёте производственному процессу быть эффективным. Работайте интенсивно и взаимодействуя с начальником, пусть он знает о Ваших действиях, успехах и неудачах, и помогает оценить действия по устранению допущенных ошибок. Отчитывайтесь сами, тогда и слухи не страшны.
Кроме того, здорово, что Вы нашли два способа для временного улучшения. Хорошо, что торт - не единственное угощение на свете!
С уважением, Полозов Юрий

виды конфликтов

Здравствуйте!
Я пришла в отдел два года назад на место человека, который уходил в декретный отпуск. Нас в отделе было три сотрудника. Руководителя отдела в то время не было, все мы непосредственно были в подчинении у директора предприятия. Два сотрудника были возрастом до 30лет и одному 52года. Я когда пришла (мне до 30лет) често очень старалась выполнить свою работу в срок: брала домой, оставалась сверхурочно. Другой сотрудник (человек А 52года) пришел за 3 месяца до меня на постоянной основе очень старательный и ответственный человек, и требующий от других того же; человек А часто мог брать дополнительную работу, мотивируя это тем, что нужно заработать себе авторитет перед руководством. Третий сотрудник (человек В до 30 лет) работал до меня на организации 2 года, работал без ошибок и сдавал свою работу в срок, но никогда не брал дополнительную и не оставался сверхурочно. Человек А был часто недоволен человеком В из-за нежелания второго увеличивать объем работы без дополнительной оплаты. Это рассказывалось мне в отсутствие человека В. Затем человек В уволился из нашей организации по собственному желанию. Два месяца мы работали вдвоем, человек А относился ко мне хорошо( во всяком случае "в глаза" всегда говорилось только хорошее) и я относилась к этому человеку с уважением как к опытному специалисту и человеку старше меня по возрасту. Затем наш отдел директор предприятия расширил до шести человек. Вышел сотрудник из декретного отпуска, а также оставили меня. Человека А назначили руководителем нашего отдела. Теперь состав нашего отдела 4 человека до 30 лет и два чуть больше 50 лет. Объем работы я выполняю так же и в сдаю ее в положенные сроки, если надо остаюсь сверхурочно. Мое отношение к человеку А, как к квалифицированному специалисту осталось прежним, но в обеденный перерыв и после работы я стала больше общаться с близкими мне по возрасту людьми. Отношение человека А ко мне резко изменилось - всякое общение прекратилось практически вообще (даже дежурные здравствуй -до свидание не произносится), в обсуждении какого-либо вопроса по работе или вообще мое мнение полностью игнорируется, в работе выполненной в срок и без ошибок ищутся изъяны, в выполнении какого-либо расчета делается упор на то, что не так раскрашен столбец в колонке таблицы, а сложность расчета упускается из вида. С другими сотрудниками человек А общается, советуется по рабочим вопросам. Я не понимаю чем вызвано такое неуважительное отношение ко мне и в чем причина этого конфликта. Подскажите, как мне действовать в этой ситуации.

Здравствуйте!
Во-первых, хорошо бы определить, устраивает ли Вас данная ситуация. Нужна ли Вам ласковость шефа, как всё это на Вашей зарплате отражается? Можете ли Вы спокойно усваивать его замечания?
Во-вторых, определите, насколько раскованно Вы можете действовать. Так, если Вы напишите заявление о смене места работы и причиной укажете данное поведение А, вероятно, ему просто придется высказать причины своего критического отношения. Но готовы ли Вы рисковать своим местом работы, сможете ли обсудить эту замалчивавшуюся тему деликатно? Многое зависит от того, как Вы отвечаете на эти вопросы.
С уважением,
консультант Полозов Юрий Сергеевич.

Охарактеризуйте связь делегирования с внутренней структурой организации на примере туристического агенства

Правильно ли я понял, что Вам в университете задали этот вопрос? Хороший шанс потренировать собственные мозги!
Возьмите определение "делегирования", узнайте, кто в штате тур.агенства и - вперед!

В чем различия действий руководителя по разрешению конфликтной ситуации в двух типах организаций: некоммерческая( например, государственный орган); новое рискованное предприятие?

Руководитель организации руководит ситуацией. Если это государственный орган, ему не так важна прибыльность работы организации, как взаимоотношения, пиар. А для нового предприятия важно выжить в конкурентном пространстве, важно чтобы и внутренняя атмосфера на предприятии содействовала коммерческому успеху.
Уже этот критерий дает возможность найти различия.
С уважением -
Полозов Юрий

Как дать отпор или что надо сказать, и вообще как надо себя повести, когда одноклассник поливает тебя грязью?

Если одноклассник поливает вас водой на расстоянии, используя одноразовый шприц, наверное ему нравится, как Вы начинаете при этом волноваться? Спокойнее!
Если он распускает слухи - поговорите лично.
Если подкалывает в личном общении - смотри совет первый, меньше реагируйте на его попытки привлечь внимание.
О результатах можете сообщить дополнительно!

. Ви посіли посаду менеджера з маркетингу в організації, де тривалий час існує конфліктна ситуація між вищим керівництвом фірми і відділом маркетингу. Це пов'язано з різними підходами до розуміння ролі маркетингової діяльності в організації. Якими будуть ваші дії як менеджера? Складіть методику усунення кон¬фліктної ситуації.

Есть отдел продаж, есть коммерческий директор (повышенный недавно), есть менеджер по продажам, который очень ценен, но часто совершает ошибки в работе, за что коммерческий директор на него срывается, унижает при всем отделе (при молодых сотрудниках, при всех). Эти конфликты происходят почти каждый день. Разговорами с ними мы ничего не добились. Отмечу, что другие сотрудники на критику коммерческ. директора реагируют по-другому - спокойно исправляют ошибки. "Сцепка" же только у них двоих - один орет, иронизирует, второй препирается с ним. Как можно поступить в такой ситуации?

Можно подобные проблемы решать разговорами. Тут важно о чём говорить. Простых пожеланий жить дружно часто не достаточно. Желательно обсудить позиции участников, расставить цели и методы достижения.
Что может быть альтернативой разговору? Инсценировка, показ "зеркала"? Нужен профессионализм :)

мой подчиненный сговаривает против начальника коллег и пытается всячески "подкусить", и унизить какие методы будут эффективны?

Возможно, Ваш подчиненный просто нуждается в Вашем внимании. Вы уже выяснили, чего он добивается, какова его позиция? Вы обозначили свою позицию, сделали выговор за неуместные действия, поощрили за то, что он сделал полезного? Если нет, сделайте эти шаги.

игнорирует и оскорбляет начальника как быть?

Будьте ему начальником - авторитетом, человеком от которого зависит его работа, оценка его труда.

мой главный инженер блокирует мой приказы, что делать

Здравствуйте!
Правильно ли я понял, что Ваш главный инженер не выполняет Ваши приказы, накладывает на них какое-то "вето" или просто медленно работает?
Попробуйте поговорить с ним, с коллегами, узнать в чем причина такой его позиции.
Оцените свои возможности - можете ли поднять зарплату, сделать предупреждение, выговор, уволить.
Если не справляетесь, приглашайте специалиста, чтобы провел переговоры между заинтересованными сторонами.
С уважением, Полозов Юрий

Какое именно влияние оказывают межличностные конфликты на мотивацию работников среднего бизнеса? Примеры? Я понимаю что это целая исследовательская работа, но мне очень нужна помощь.

За 4 года сформировала сплоченный коллектив несмотря на большие расстояния между населенными пунктами.
Руководством была поощрена и переведена в другой район(перспективный).Фактически коллектив набирала с нуля.Сотрудники все новые разношестные .Вначале конфликты возникали между ними по каждому вопросу-думала притираються.Но спустя какое то время стала ощущать их сплоченность против миня и в частночти против политики Компании дошло до того что не входят на работу ,не берут трубку телефона и заявление об уходе не пишут-зарплаты ходят получать по графику
Увольнять не позваляют-требуют урегулировать конфликт.Приглашана свой день рождения, устраивала фуршеты, объявляла программы поощрения, надоело все до жути а им хоть хны

Вообще говоря, когда Вы решаете конфликт между другими людьми, почти всегда есть фаза, когда Вы переводите "весь огонь на себя". Может быть Вы на этой стадии?
Или ситуация слишком задержалась? Мне странно, что Вы приглашали людей на свой день рождения, но так и не выяснили, чего они добиваются, каковы их мотивы!
И если Вам эта обстановка в перспективном районе надоела до жути, зачем Вы за это держитесь?

Сложилась конфликтная ситуация и она продолжает усугубляться. Подчиненный руководитель отдела, не попав в вышестоящую структуру, постоянно строит козни против руководителя вышестоящей структуры. Распускает сплетни, придает огромную значимость себе и своей работе. Все делает из-под тишка. На объяснение не идет. Втягивает в конфликт других руководителей.

Судя по описанию, в Вашей организации не хватает поощрений, чтобы человек чувствовал себя мотивированным и оцененным по достоинству. И нет налаженной структуры обсуждений, обратной связи, раз возникают слухи. Если Вы решите эти две задачи, Вы предотвратите и будущие конфликты. Иначе каждый раз придется всё улаживать индивидуально.
С уважением, Полозов Юрий

Вы-менджер по персоналу.
Один из Ваших сотрудников в состоянии аффекта, находясь на работе в служебном помещении, безосновательно утверждает, что якобы для самообороны будет применять предметы оборудования, кислоты, щелочи и т.д.

Если ситуация вышла из-под контроля, обращайтесь к специалистам. И уже не так важно, где произошел захват заложников, на предприятии или в жилом помещении.

В докладе по менеджменту задали в практической части написать какие конфликты возникали на предприятиях и как их решили. Странное задание, ведь никто не предоставит такую информацию. Не могли бы вы описать какие-то случаи без названий предприятий и имен.

Мы написали в описании рубрики, что не даем справок для написания рефератов. Впрочем, Вы сами можете поделиться найденной информацией, рассказать, как Вам удалось сделать этот доклад!

В отделе по разработке компьютерных программ крупной компании «Логика» работает 30 сотрудников. Коллектив сложился достаточно сплоченный и дружный. Начальник отдела Иванчук В.Л. пользуется заслуженным уважением большинства сотрудников.
В начале года правление компании принимает решение о переводе Иванчука В.Л., на другую, более высокую должность в «Логике».
В коллективе есть неформальный лидер Петрович И.И., которого многие сотрудники, в том числе и бывший руководитель, прочат на должность нового начальника отдела. Кроме того в том отделе есть еще несколько высококвалифицированных специалистов, которым опыт и профессионализм давали возможность занять руководящее место.
Однако правление компании принимает совершенно неожиданное для них решение: на место нового начальника отдела назначается человек « со стороны», который никогда раньше не работал в данной компании.
В начале коллектив находится в состоянии удивления, поскольку никто не ожидал такого поворота событий, и на эту должность уже видели одного «из своих».
Постепенно состояние удивления меняется на состояние возмущения, особенно сильно возмущаются те, кто предположительно мог бы занять это место. Новый начальник Синицын И. Е.,- специалист высокого класса. Но в связи с тем, что в данной организации ранее не работал, то некоторым тонкостям в специфике работы отдела просто не владеет.
С его появлением в коллективе возникает конфликтная ситуация. Многие сотрудники не довольны его назначением, а некоторые не хотят видеть «варяга» своим руководителем.
На одном из совещаний в отделе между Синицыным И.Е. и Петровичем И.И возникает спор по вопросу качества выполняемой работы. Петрович требует, чтобы прислушались к его мнению, поскольку он давно работает и считает себя компетентным в данном вопросе. На что Синицын отвечает, что этот вопрос затрагивает многих сотрудников и его не может решить один человек , даже если он давно работает на этой должности. После совещания Петрович И.И. счел себя оскорбленным, пошел к руководителю компании с просьбой о переводе его в другой отдел. За ним еще 7 человек пишут подобные заявления руководству. В коллективе разгорается открытый конфликт. Дальнейшая нормальная работа коллектива становиться невозможной.

Здравствуйте!
Полагаю, что для решения этого конфликта необходим человек, который бы занялся этим: собрал бы подробную информацию о позициях сторон, о возможности кадровых перестановок, о стоящих задачах и способности отдельных сотрудников их решать и т.п.
Скажем, Вы утверждаете, что эти 8 заявлений пишутся всерьёз, и что без этих людей работа станет невозможной. Значит надо Синицину извиняться, или переводить его на другую должность, или придумывать какую-то компенсацию неполученной должности для Петровича – в зависимости от ситуации.
С другой стороны, были же какие-то свои идеи у руководства, когда оно назначило именно этого начальника. Тогда возможным выходом может быть и кардинальная перестройка структуры отделов.
В общем, конфликт разрешится, но для обоюдовыгодного разрешения необходима соответствующая работа.
С уважением, Полозов Юрий

как давно занимаются этими вопросами?

Вспоминаются восстания рабов в Римской Империи. А вопросами управливления кофликтом занялись ещё раньше. А что?

какие конфликты могут возникать в организации и как можно их решить

Почитайте предыдущие вопросы и ответы. Среди них как раз есть обсуждения конкретных случаев.

В трудовой коллектив, где существует конфликт между двумя группами по поводу внедрения нового стиля руководства, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны. Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе?

Полагаю, что психологический климат - всё-таки не главная цель для нового руководителя. Важная, помогающая достичь и других целей, но не главная. Ведь это трудовой коллектив, а не дружеская вечеринка.
Поэтому я предполагаю отталкиваться от того, что поможет коллективу работать эффективней. Стоит оценить, поможет ли этому предлагавшийся новый стиль руководства? Какой способ поведения в конфликте благоприятнее скажется на эффективности коллектива?

Год назад в организацию после окончания вуза пришел молодой специалист-маркетолог Н. Ему был назначен оклад, равный окладу опытных старых маркетологов. Его вполне хорошо встретили в коллективе. Но почти сразу стали замечать некоторые ошибки в его работе, отклонения от привычных им методик и способов деятельности. Спустя 3 месяца в отдел маркетинга был принят еще один молодой специалист К. С первых же дней он старательно пытался выполнять свои обязанности. Но его знания тактика работы также не получили одобрения опытных работников отдела. Ему, как и Н., был назначен оклад, равный окладу опытных старых маркетологов. Последние, доверяя лишь всему проверенному, из благих намерений пытались заставить молодых специалистов действовать по своим «правилам». В результате в отделе сложилась напряженная ситуация. Старожилы чувствуют себя уязвленными, испытывают, возможно, угрозу. У новичков же установилась неприязнь ответное желание дать отпор по любому поводу, а также от части, стремление к склонению остальных работников отдела к активным и прогрессивным действиям, способным дать более высокие результаты их деятельности.

Полагаю часть этих решений могло бы принять в коллективе начальство. Возможно, после консультации с внешней структурой. Так, желательно все-таки определить, новые методики - это просто новая мода или же они действительно более прогрессивны и более эффективны?
Вообще, по описанию создаётся впечатление неразберихи, кто кого должен обучать, а также отсутствия работающего механизма поощрения.

Как разрешить конфликт между производством и отделом сбыта?

Мне представляется, в последнее время в России отдел сбыта скорее подаст ценную идею отделу производства, чем наоборот. То ли дело при плановой экономике!
PS. Можете подробнее описать свою позицию в этом конфликте.

Как разрешить конфликт между двумя сотрудницами

Из подробностей конфликта Вы привели только женский пол двух конфликтующих. Возможно, это говорит о большой степени скрытости протекания конфликта? Тогда для его разрешения понадобится внимательность и проницательность, чтобы проявить суть конфликта и должный такт в его разрешении.

что делать если на работе возникают конфликты из за тогоб что подчиненные не знают к кому из руководства по какому вопросу обращаться. один начальник говорит что это не в его компетенции. другой посылает к третьему и так далее.

Здравствуйте! Вы затронули действительно важную тему. Вероятно, описанному предприятию/организации стоит реорганизоваться, изменить свой организационный дизайн. Конечно, хорошо, когда у работников известны полномочия, у кого какие права и обязанности.
Тема очень большая, могу осветить нужный прикладной аспект, если Вы напишите подробнее, какую сторону представляете, какие у Вас полномочия, какие есть сложности в доведении информации до руководства или, напротив, до остального персонала.
С уважением, Полозов Юрий

Меня недавно выбрали руководителем отдела,в котором я несколько лет работала рядовым сотрудником. На 8ч.15м. я вызвала к себе в кабинет подчиненного для выяснения его частых опозданий на работу, но сама опаздала на следующий день на 15 минут. Подчиненный пришел вовремя и ждал меня в назначенное время. Как поступить в этой ситуации? Как начать разговор?

Интересно, и как Вы поступили? Такое впечатление, что Ваша интуиция Вам помогает. Ведь опоздать на встречу с хронически опаздывающим - один из способов дать ему понять, какого это другим.
С уважением, Полозов Юрий

Я посорилась со своим молодым человеком, он не разговаривает со мной и не понятно из-зи чего! суть обиды мне не понятна, может из-за того что мы чуть не переспали? Ему может быть стыдно?

Да, возможна и такая суть конфликта. Возможны и другие причины.
Действительно важно выяснить его мотивацию. Постарайтесь оставаться доброжелательной. И, даже если Вам придётся "раскачать" ситуацию, чтобы он с Вами поговорил, во время откровенного разговора будьте открыты, спокойны, веселы.
Удачи!

Если медиация есть альтернатива судебному разрешению конфликта, но должны ли судьи обладать какими - либо особыми навыками в улаживании конфликта либо только могут предложить попробовать урегулировать спорный вопрос у медиатора!? С уважением, Юрий!

Замечу, что в некоторых ситуациях сам вердикт суда в итоге улаживает конфликт. Необоснованные претензии судья к радости ответчика отклоняет, обоснованные - удовлетворяет - уже к удовольствию истца. Часто на этом все стороны смиряются с таким решением, и конфликт оказывается исчерпан.
У судьи ограничены законом способы взаимодействия с участниками конфликта, да и сама судебная процедура может требовать излишне много ресурса (времени, денег, эмоций). Поэтому как судья, так и другие представители государства, судебной власти, могут по возможности предложить решить конфликт во внесудебном порядке, в том числе, прибегнув к помощи опытного медиатора.
Если же отвечать на самую острую сторону вопроса, то на вопрос о том, должен ли судья получать особые навыки в улаживании конфликта, ответ - и да, и нет. Потому что при правосудии все-таки предполагается выигравшая сторона и проигравшая. Это может быть лучше, чем обострение конфликта, но хуже, ситуации "выигравший-выигравший", достижение которой ставит перед собой медиатор.
Я думаю, что большинство навыков медиатора будут не лишними и для судьи, если он хочет, чтобы в суде не было драки, чтобы решение конфликта было в правовой плоскости и т.д.

Рекомендации при внедрении изменений в конфликтной ситуации с целью предотвращения массовой текучки кадров.

Внедрение изменений оборачивается текучкой кадров, если до людей не донесено правильное понимание необходимости и желательности этих изменений. Ведь изменения требуют определенных средств – финансовых, временных или, возможно, эмоциональных. Если работник воспринимает эти средства как трату, он будет сопротивляться изменениям. Если же он воспринимает их как инвестиции, то он с готовностью будет способствовать нововведениям. Ведь люди не любят траты, но заинтересованы в выгодных инвестициях.
Напишите подробнее о Вашей ситуации – тогда можно будет дать более многоплановый ответ.

Добрый день!
Меня очень интересует пример реально существующей компании(предприятия), где происходил конфликт и как его разрешил менеджер. Если у вас нет таких данных не могли бы Вы написать ссылку на сайт, где это может быть?!
Заранее спасибо.

Здравствуйте, уважаемый респондент!

По поводу сформулированного Вами запроса скажу несколько вещей:
1. Если Вы знакомы с хоть каким-либо предприятием, работающим в реальности (а не существующим в теоретических рассуждениях), то практически любой менеджер или руководитель обладает таким опытом, о котором Вы спрашиваете. У меня, скорее, возникнет вопрос: может ли вообще быть иначе? В ином случае - либо я не понимаю вопрос, либо Вы далеки от практики бизнеса.
2. Я, как консультант, следуя законам профессиональной этики, ни в каком случае не сообщу конкретику какого-либо предприятия, или даже его названия. Вы это должны понимать. Художественных книжек консультанты не пишут; они вовлечены в непосредственную практику.
3. Конкретных описательных примеров и ссылок в Интернете не подскажу. Самый удобный для достижения этой цели инструмент - поисковик www.Yandex.ru.

С уважением,
тренер-консультант

Сергей Разумов.

Мне бы хотелось узнать, в чем заключается конструктивная роль конфликта в рамках организации.К каким положительным моментам они могут привести?

Конфликты могут стимулировать человека к должностному росту, следовательно, к более интенсивной работе. Почему так происходит? Потому что для некоторых людей конфликт приносит желание соревноваться и показывать более высокие показатели, успешнее работать, занимать более ответственные должности.
В глобальном плане будет полезно поддерживать существование на предприятии хотя бы небольшой конкуренции. С тем, чтобы столкновения интересов были явными, но не перетекали в слишком острое противостояние. А в каждом случае итоговый результат будет зависеть от разновидности конфликта, от корпоративных стандартов и от личных способностей участников.

Меня интересуют особенности поведения людей в организационном конфликте с различным уровнем чувствительности к проблеме

Уважаемый респондент!

Я предлагаю в качестве ответа возникшему интересу посмотреть на эту тему специализированную литературу в книготорговой сети или в библиотеках; можно также попробовать в интернете. Кроме того, если Вас более интересует научно-академическая "составляющая" вопроса, рекомендую ещё и обратиться непосредственно к профессионалам, которые работают в этой области. В частности, существует Санкт-Петербургский Центр Разрешения Конфликтов. Весьма убедительная организация; её адрес я уже приводил ранее - см. в предыдущих ответах.
Что касается консультирования, то в Вашем вопросе я нахожу не запрос на конкретную консультацию, а исследовательский интерес к этой теме. В связи с этим не считаю возможным (и корректным)предоставить на него отклик в формате консультирования.

С уважением,
тренер-консультант Сергей Разумов.

здравствуйте, меня зовут ольга.
Кто в организации должен заниматься разрешением конфликтов? Кому должен "принадлежать" медиатор - отделу кадров, отделу по управлению персоналом либо отделу по связям с общественностью? меня в большей степени интересует последний вариант. Может ли пиарщик быть медиатором? в чем тогда будет специфика его работы по сравнению со специалистом по управлению персоналом?
спасибо.

Здравствуйте, Ольга!
Прошу прощения, что отвечаю не сразу.
Из практики российского бизнеса можно сказать, что столь изысканным видом деятельности, как разрешение конфликтов внутри организации, никто по должности просто не занимается. Обычно происходит так, что разрешением конфликта занимаются сами участники этого конфликта, в том числе с помощью своих коллег. Если конфликт более-менее серьёзен, то в дело вмешивается руководитель. А обычно - стремятся прибегать к услугам консультантов "со стороны", благо их помощь не бывает нужна постоянно. Внутренние же сотрудники (директор по персоналу, тренинг-менеджер, специалист по корпоративной культуре, специалист по рекламе и PR, менеджер по персоналу и т.д.) могут заниматься лишь профилактикой возникновения конфликтов, и организовывать деятельность на предприятии соответствующим образом.
Обычно должность медиатора (специалиста по разрешению конфликтов) в организации отсутствует. Гораздо эффективнее использовать иные методы управления организацией и систему менеджмента.
Если же такой специалист всё же есть в штате организации, то "принадлежать" он должен, безусловно, отделу персонала. Этот специалист может, конечно, в силу своей профессиональной компетенции помогать деятельности перечисленных Вами отделов, но основное его поле деятельности - работа с персоналом.
"Пиарщик" может быть медиатором - хотя бы потому, что один человек может совмещать в себе несколько профессий. Должностные обязанности на каждом конкретно рабочем месте - это уже другая тема.
Специфика работы медиатора, "пиарщика", и менеджера по персоналу (например) - совершенно разная. Понимать под этими названиями можно очень разную деятельность - применительно к конкретной организации. (Менеджер - это тоже специалист по управлению персоналом). Что должен делать специалист по управлению персоналом? Заполнять трудовые книжки, проводить собеседования с кандидатами на работу в организации, заниматься проведением обучающих тренингов, заниматься развитием корпоративной культуры, совершенствованием систем управления? Обязанностей, и направлений деятельности может быть сколько угодно. Всё зависит от того, какие потребности стоят перед организацией в этот момент времени.
Желаю Вам успеха!
Тренер-консультант Сергей Разумов.

ЧТО ТАКОЕ КОНФЛИКТ?

Здравствуйте!
Прежде всего, вновь напоминаю Вам, уважаемый (-мая) респондент, что Вы заявили высказывание в разделе "КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ". КОНСУЛЬТАЦИЮ по какой конкретной ситуации Вам хотелось бы получить? Прошу Вас - ВНИМАТЕЛЬНО прочитайте предыдущий диалог с соответствующими пояснениями.
Если Вас интересует справочная информация или академическое определение того, что такое конфликт, то Вы можете легко найти в том же Интернете массу библиотечных ресурсов (или даже просто - задать в поисковую систему "Yandex" слова - "Определение конфликта". Как в менеджменте, так и в любой другой сфере.
Если же Вы хотите разобраться не с возникшей ситуацией в организации, а с Вашим собственным пониманием конфликта, то прежде всего, попробуйте задать самому (самой) себе вопрос: "Что я называю конфликтом?". Поскольку это Ваше понимание, то за Вас эту работу никто не сделает - ни один самый лучший консультант.
И ещё - если речь идёт всё же о собственном понимании (непонимании, запутывании и пр.), то такой вопрос относится к категории индивидуального психологического консультирования (не психологического сопровождения организаций), и задавать его стоит в соответствующем разделе: "Индивидульное и семейное консультирование" - например...
Всего Вам доброго!
Тренер-консультант Сергей Разумов.

Как разрешить конфликт с руководителем

Здравствуйте!
Большая просьба к Вам: формулируйте, пожалуйста, свою активность в разделе "консультации" в форме развёрнутого запроса - по интересующей Вас теме. Очень непросто отвечать на безотносительные высказывания - неясно, что стоит за безымянным предложением.
О примерах разрешения конфликтов я подробно уже писал ранее.
Чтобы об этом говорить, нужно выяснить природу конфликта, цели его участников, и затем определить прежде всего свою стратегию поведения в конфликте, и возможные пути его совместного разрешения (если речь идёт о медиации).
Пожалуйста, опишите свою ситуацию более подробно.
С уважением,
тренер-консультант Сергей Разумов.

Наиболее конфликтными считаются женские,мужские или смешенные коллективы?Наименее конфликтный коллектив(желательно в процентном соотношении)?

Здравствуйте, Оксана!

На мой взгляд, при всех прочих равных соотношениях, наименее конфликтным является "смешанный" коллектив, где сотрудников того и другого пола примерно поровну. Не вдаваясь во всевозможные провокационные моменты, существующие в этой теме, поясню наиболее общим образом: мужчина и женщина - это две природные противоположности (носители противоположного пола), и поэтому они уравновешивают друг друга.
И еще раз повторю: это все-таки абстрактная модель, и применительно к любой существующей действительности такое обсуждение просто является некорректным. На изменение среды в коллективе влияет масса факторов и обстоятельств, и поэтому невозможно обсуждать что-либо "в отрыве от контекста".
Статистики как таковой в цифрах в процессе своей практики я не вел.
И еще: стоит помнить о том, что "агрессивность" и "конфликтность" - это разные вещи.

При необходимости Вы можете написать мне письмо по адресу: Consult-t@list.ru.
С удовольствием отвечу на Ваши вопросы!
Всего доброго!
Тренер-консультант Сергей Разумов.

Существуют ли методы или приемы психологического решения проблемы текучки кадров? Если можно - посоветуйте, пожалуйста, где можно найти материал по вопросу текучки кадров или какую работу для решения этой проблемы можно провести с коллективом?

Здравствуйте!
Вопрос разделю на две части. "...Психологического решения проблемы" - этот аспект касается того конкретно человека, кто эту проблему на себе испытывает - "чья это проблема". И с этой стороны есть много методов - психологических - решения ее. То есть, в этом случае мы работаем с конкретным человеком, переживающим данную проблему.
Другая сторона - сам феномен "текучки кадров" в организации. Решать проблему можно разными путями. Можно выяснить причину, источник этого явления; можно разбирать и решать следствие. Специалисты в области консалтинга, психологи-консультанты занимаются как раз тем, что начинают свою работу с оценки и анализа ситуации; с выявления причин того или иного явления. Применительно к упомянутой "текучке" - причины могут быть разными - от неграмотного подбора персонала на занимаемые им должности до неконструктивного, неадекватного стиля управления организацией (подразделением) со стороны руководства. Говорить конкретно можно будет только после того, как будет проведен анализ положения дел в организации (подразделении), и консультанты и аудиторы смогут дать свои предварительные замечания и предложения по изменению существующего положения дел. В том числе, если есть необходимость проведения с коллективом какой-либо работы (тренинговой, селекционной, обучающей и пр.).
Если у Вас есть потребность в такого рода работе, можете обращаться к нам - специалисты по управлению, тренеры и консультанты всегда готовы помочь Вам в решении возникающих трудностей.
Заявку на можно прислать по адресу:
Consult-t@list.ru.
Желаю Вам успехов!
Тренер-консультант Сергей Разумов.

Какую литературу порекомендуете по медиации?

Здравствуйте!
В Санкт-Петербурге существует "Центр разрешения конфликтов", специалисты которого выпустили несколько толковых и понятных книг по своей деятельности в России. Например, к.п.н. Е.Н. Иванова - её имя можно встретить в книгах, написанных в соавторстве с кем-то, так и отдельные авторские книги. Ценная ссылка -
http://conflictology.spb.ru/texts/sell.shtml".
Там описана некоторая литература, и есть материалы о самом этом центре и о конфликтологии вообще.
Но если Вы хотите научиться медиации, или отчасти хотя бы овладеть этими навыками, чтения литературы недостаточно - необходимо очное участие в обучающих семинарах, так как необходимые навыки нарабатываются только в практике.
Всего Вам доброго!
Тренер-консультант Сергей Разумов.

Посмотрите сегодня новости на ОРТ. Там расскажут о конфликте авиадиспетчеров с руководством: они хотят повышения зарплаты на 30-100 %, а руководство на это не идет. Объявляют голодовку.

как разрешить конфликт

К разным межличностным конфликтам разный подход.
Многие конфликты устраняются простой профилактикой - мероприятиями, направленными на улучшение атмосферы в коллективе. Например, корпоративное празднование Нового года - у вас на носу хороший шанс все уладить!
Есть и множество других подходов. В армии конфликты иногда гасятся с помощью перераспределения служащих по разным частям.

Здравствуйте!
К конфликтам в организации можно относиться по-разному. Но это - то, что всегда сопровождает любую организацию на всём пути её существования; это естественный процесс. Формы, глубина и суть конфликтов могут меняться на разных стадиях жизни организации, могут иметь своё начало в разных местах, менять глубину и т.п. Другое дело, что с этим делать руководителю организации: ведь конфликт в организации - это достаточно серьёзный феномен, чтобы обратить на него внимание. Он несёт в себе огромный заряд энергии, и если не использовать её, не направить в нужное русло, то она самое меньшее - просто потеряется, вместе с некоторыми финансовыми ресурсами, а чаще - начнёт работать на разрушение существующей структуры и всего остального.
Конфликт всегда сопровождает развитие организации (конфликт старого и нового, например), и наиболее важной задачей для руководителя, я считаю, является научиться использовать эту энергию конфликта для развития и созидания на благо организации. Ну, а если руководитель не знает, что с этим делать, просто не готов к его возможному возникновению или ситуация дошла до критической стадии - тогда единственный оптимальный выход - обращение за помощью к специалистам по консалтингу, по разрешению конфликтов, к психологам-консультантам.
Важно помнить: конфликт - это явление...
Всего доброго!
Тренер-консультант Сергей Разумов.

где Вы получали образование по медиации

Здравствуйте?
К кому именно из консультантов вопрос?
И, если возможно, уточните его - что Вы имеете в виду: город, преподавателя (тренера, медиатора), и т.п.
Что касается меня лично, то медиации я обучался у профессиональных медиаторов (в России), обучавшихся в своё время на Западе. Эти специалисты были специально сертифицированы для возможности обучения навыкам медиации других людей.
С уважением,
тренер-консультант Сергей Разумов.

Здравствуйте!
Если я Вас правильно понял, Вы пытаетесь понять для себя, что же такое конфликт, или - когда происходящее в организации можно однозначно охарактеризовать словом "конфликт".
Как и у многих понятий в психологии, у конфликта имеется множество определений и толкований. Само понятий конфликт берет свое начало от латинского слова "conflictus" - столкновение. И следуя этимологическому значению этого термина, английский социолог Э. Гидденс дает такое определение конфликта : "Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы и средства, мобилизуемые каждой из сторон".
Можно сказать иначе: когда стороны в каком-либо вопросе приходят к разногласию, которое не получается устранить существующими способами, и их взаимодействие начинае носить деструктивный характер. Поэтому, например, в организации, вместо того, чтобы заниматься работой (производством, зарабатыванием денег) сотрудники начинают тратить заметную долю времени на попытки организации своего рабочего пространства (например), то это уже можно считать конфликтной ситуацией. Вот так.
Всего доброго!
Тренер-консультант Сергей Разумов.

нестандарнтый способ разрешения кофликтов

Здравствуйте!
Очень хочу уточнить: Вы имеете в виду в этом запросе, чтобы я привёл пример нестандартного разрешения конфликта, или Вы сами хотите этим поделиться?
Если - первое, то слово "нестандартный" может означать для разных людей что угодно - у всех ведь разные стандарты... Вопрос к Вам: "Нестандартный" - относительно чего (кого)? Для кого-то, например, нестандартным является не размахивать кулаками на совещании, а для кого-то - подарить каждой из сотрудниц фирмы по цветку - в день невыплаты зарплаты, которая должна быть...
Если Вы имели в виду второе, то поделиться своим способом Вы можете в разделе "обсуждение".
Желаю Вам удачи!
Тренер-консультант Сергей Разумов.

Пример конфликта в организации

Здравствуйте!
Если Вы считаете, что происходящее в Вашей организации можно охарактеризовать этим тревожным словом: "Конфликт", обращайтесь к нам; мы поможем решить Вашу ситуацию. В случае, если требуется большая конфиденциальность, можете отправить письмо с запросом по адресу: Consult-t@list.ru. Будем рады помочь Вам!
Всего доброго!
Тренер-консультант Сергей Разумов.

Здравствуйте!
Конфликт между руководителем и подчинённым - классическая ситуация конфликта. Причин возникновения может быть много; в основе, скорее всего, лежит несоответствие ожиданий обоих - друг от друга... Зачастую такие конфликты решаются не в пользу подчинённого, хотя бы потому, что по сравнению с руководителем он наделён гораздо меньшими правами в данной организации. Но они - решаемы, и есть примеры конструктивного разрешения таких ситуаций - но при этом для такого исхода приходится что-либо менять (разные вещи - нужно рассматривать в каждой конкретной ситуации индивидуально). Но в любом случае - поскольку это - конфликт, то в нём участвуют - ОБЕ стороны.
Буду рад помочь Вам!
С уважением,
тренер-консультант Сергей Разумов.

Здравствуйте!
Разрешение конфликтов - это преодоление "проблемной точки" во взаимоотношениях, взамиодействии, при котором истинные интересы сторон (или какой-либо из сторон) оказываются удовлетворены полностью или частично, и дальнеейшее взаимодействие этих сторон нельзя назвать конфликтным. Это - теоретическое описание. Практически - конфликт далеко не всегда разрешается без потерь или ущерба для сторон, поэтому существуют специалисты по их разрешению (конфликтов), в частности, медиаторы.
С уважением,
тренер-консультант Сергей Разумов.

конфликт среди персонала

конфликт среди персонала пусть остается - используйте его. Организуйте соревнования по производительности труда, чтобы энергия конфликта работала на Вас :)

способы разрешения

Здравствуйте!
Межличностные конфликты среди персонала - это, по сути, те же межличностные конфликты, обусловленные иногда средой их возникновения (например, совместная работа в организации). Я мог бы предложить тот же способ медиации, но без знания ситуации, в которой это всё происходит, контекста - невозможно предлагать профессиональное и оптимальное решение. В организации на возникновение и наличие конфликтов могут влиять многие вещи: среда общения, стиль управления, мотивированность людей, стоящие перед ними задачи и знание границ своей ответственности и т. д. - очень много всего. Поэтому, прежде чем рекомендовать что-либо по разрешению межличностных конфликтов в Вашей организации, я бы рекомендовал провести диагностику и оценку происходящего в ней специалистами по консалтингу. Если эта тема важна для Вас, мы будем рады предоставить подобные услуги. Пишите по адресу: Consult-t@list.ru, и мы поможем Вам!
Всего доброго!
Тренер-консультант Сергей Разумов.

предложения по улучшению конфликтной ситуации

Здравствуйте!
Что Вы имеете в виду?
"Улучшить" конфликтную ситуацию - в какую сторону? Буду рад, если сформулируете вопрос более конкретно.
Кроме того, стоит помнить, что конфликтная ситуация - это миг, а конфликт - это процесс, который беспрерывно, каждую секунду изменяется, и на его течение могут влиять тысячи внешних условий и обстоятельств. Что именно Вы хотите сделать?
Тренер-консультант Сергей Разумов.

как разрешить конфликт на предприятии?

Здравствуйте!
Вы можете для этого обратиться к специалистам и организациям, предоставляющим услуги по консалтингу и медиации (разрешению конфликтов). Психологи-консультанты со стороны, не заинтересованные специалисты, помогут Вам в этом.
Желаю Вам удачи!
Тренер-консультант Сергей Разумов.

как урегулировать конфликт в организации

Здравствуйте!
Полагаю, что для этого стоит обратиться к причинам его возникновения, и если это возможно, постараться разобраться в них.
Если это сделать по каким-то причинам не удаётся, то лучше всего обратиться к специалистам в области разрешения конфликтов, которые помогут Вам в этом. Мы со своей стороны можем предложить свои услуги по медиации конфликта.
С удовольствием поможем Вам!
Можете обращаться по адресу: Consult-t@list.ru.
Тренер-консультант Сергей Разумов.

Здравствуйте!
На сегодняшний день в мире существует три способа разрешения конфликтов: АРБИТРАЦИЯ, МЕДИАЦИЯ и НЕГОЦИАЦИЯ. При арбитрации в процедуре разрешения конфликта присутствует третье лицо, наделённое полномочиями принимать решения о правомерности и приоритетах интересов сторон, участвующих в конфликте, и на основании этого выносить решения. Медиация - это способ, в котором тоже используется третье лицо - но это скорее посредник между сторонами; он организует пространство для переговоров и осуществляет контакт с ними (с сохранением всех правил конфиденциальности). К согласию (обоюдному) приходят обе стороны в процессе исследования конфликта и прояснения истинных интересов сторон.
Негоциация - в некоторых чертах включает в себя предыдущие способы, но наиболее близка к компоромиссу, так как включает в себя элемент торговли. То есть, какая-то из сторон за что-то доплачивает или что-то компенсирует другой стороне.
Это - очень коротко о способах разрешения конфликтов. Мы, со своей стороны, можем предложить МЕДИАЦИЮ, поскольку специализируемся именно в этой области.
Всего доброго!
Тренер-консультант Сергей Разумов.

Конфликты лучше всего не разрешать, а их лучше избегать. Я считаю, что если организация тихая, и там обитают интеллегентные и порядочные люди (это самая лучшая организация), то разговаривать нужно вежливо, меньше критики, больше комплиментов. Комплименты должны быть искренней правдой. И всё делать как положено. Тогда неприятностей на работе не будет.

Как разрешить конфликт между подчиненым и его супервайзером

Здравствуйте!
Я бы предложил для разрешения конфликта обратиться к способу медиации. На сегодняшний день, по-моему мнению, это наиболее эффективный способ. К сожалению, не все конфликты возможно разрешить с помощью медиации. Нужно смотреть - в каждом конкретном случае; и прежде всего - выявить: В ЧЁМ СУТЬ КОНФЛИКТА?
Я готов помочь Вам!
Всего доброго!
Тренер-консультант Сергей Разумов.