В 1990 г. статья из журнала _Fortune___"Почему лучшие руководители оказываются самыми скверными родителями?" сообщила, что дети руководящих работников чаще страдают разнообразными эмоциональными и физическими расстройствами, чем дети "менее удачливых" родителей. Проведенное в Анн Арборе (штат Мичиган) исследование показало, что каждый год 36% детей менеджеров проходят лечение в связи с психическими проблемами и потреблением наркотиков, -- при том, что от схожих проблем страдают только 15% детей рядовых работников той же компании.
Автор видит причину этого в перегруженности и личных особенностях руководителей (очень высокая требовательность, нетерпимость, раздражительность и ориентация на результат) и высказывает мысль, что высокопоставленным менеджерам нужно учиться тому, как повышать "самооценку" собственных детей. Но интереснее всего то, о чем не было сказано в статье. Не было сказано ни слова о том, каков вклад организаций, где заняты руководящие работники, в их семейные проблемы и что можно сделать для улучшения ситуации. Похоже, что автор статьи, как и большинство других людей, просто принимают как данность, что конфликт между работой и семьей неизбежен и что организации не имеют отношения к устранению конфликта между работой и семьей, В последние годы я заметил у участников нашей программы "Лидерство и обучение" существенный рост интереса к отношениям между работой и семьей. Сегодня участники чаще всего называют первостепенной проблему "равновесия между семьей и работой".
Не приходится оспаривать, что традиционные организации порождают конфликт между семьей и работой. Иногда это делается сознательно, посредством угрозы "если вы хотите у нас продвинуться, нужно идти на жертвы". Чаще это делается ненамеренно. Просто на служащих оказывают такое давление и предъявляют им такие требования, что неизбежно страдают семья и личное время. Список этих требований включает командировки, деловые обеды, деловые завтраки, работу по выходным и по вечерам. Узкая сосредоточенность на целях и задачах организации ведет к подавлению личных целей и задач. Иными словами, если важны только цели организации, то нет смысла оценивать, во что они обходятся отдельному человеку и его семье.
Я уверен, что возникновение обучающихся организаций покончит с запретом на обсуждение вопроса о равновесии между работой и семейной жизнью. Если обучающаяся организация поддерживает идею личного совершенствования, она не может исключить из этого процесса внеслужебную жизнь своих работников. Она не вправе взращивать общее видение в отрыве от личного видения, которое всегда включает мечты и цели относительно нашей собственной, семейной, профессиональной и трудовой жизни. Наконец, установление искусственных границ между работой и личной жизнью есть нечто невозможное для подлинно системного мышления. Личная жизнь человека естественным образом связана со всеми другими сферами его жизнедеятельности. У нас только одна жизнь, но наши организации уже очень давно игнорируют этот простой факт и действуют так, как если бы у каждого было две жизни
Структура неравновесия между семьей и работой
Неравновесие между семьей и работой описывает системный архетип "успех ради успеха", потому что он состоит из двух усиливающих процессов роста, каждый из которых ведет ко все большему успеху, но в конкурирующих видах деятельности. Этот архетип воспроизводит структуру самых разных ситуаций, в которых отдельные люди, группы или организации конкурируют за ограниченный ресурс. Успех означает, что один получает большую долю этого ресурса, а другие -- меньшую. Это могут быть ограниченные финансовые ресурсы, которые нужно распределить между конкурирующими подразделениями компании. Либо это ограниченная способность учителя проявлять внимание к ученикам в условиях слишком больших классов. Либо это ограниченность времени у занятого менеджера.
В верхнем кругу диаграммы петля усиливающей обратной связи: чем больше времени отдаешь работе, тем больше успех, тем более интересные перспективы открываются, тем больше желание работать и тем больше времени отдаешь работе. В нижнем кругу диаграммы аналогичная петля обратной связи: чем больше времени отдаешь семье, тем больше "успех" дома (дружные отношения в семье, здоровые дети, совместные развлечения) и тем сильнее желание еще больше времени уделять дому. Эти две петли обратной связи взаимозависимы, потому что чем больше времени отдаешь работе, тем меньше его остается для семьи, и наоборот.
Подобно всем структурам, в которых доминирует усиливающая обратная связь (вспомните "структуру эскалации", описывающую гонку вооружений), архетип "успех ради успеха" внутренне не стабилен. Когда равновесие смещается в какую-либо сторону, начинает нарастать неравновесие. И есть достаточно причин того, почему чаще всего растет время, отдаваемое работе. Во-первых, речь идет о доходе. Если отдавать работе недостаточно времени, доход падает, и это вынуждает человека работать больше. (Можно на диаграмме изобразить этот уравновешивающий процесс, но для простоты мы его опустили.) Во-вторых, время, уделяемое семье, попадает в "порочный круг". Если в результате того, что вы уделяете семье мало времени, отношения в семье портятся, возникает сильное искушение проводить там поменьше времени. Чтобы сократить до минимума общение с несчастной женой и "трудными" детьми, лучший выход -- погрузиться по уши в работу. Чем меньше времени вы уделяете семье, тем хуже качество отношений и тем меньше желания там находиться. В-третьих, для самых лучших работников есть дополнительный резон в пользу работы: все ждут от них "вкалывания" по 12--15 часов в день, новые возможности требуют большего числа командировок, и в том же направлении ненавязчиво тянут коллеги, у которых не заладилась семейная жизнь.
Поскольку в архетипе "успех ради успеха" главная роль принадлежит усиливающим обратным связям, дисбалансы не устраняются сами по себе. Напротив, со временем неравновесие только возрастает. Вот почему вопрос о соотношении семьи и работы стоит так остро.
Несколько лет подряд мы работали с этим архетипом в программах психологического тренинга. Меня восхищало, сколь часто люди приходили к осознанию бесполезности попыток управлять своей жизнью изнутри этой структуры. Любое разовое улучшение семейных отношений оказывается перекрыто непрерывно растущим давлением в пользу большей отдачи на работе. Наконец, люди осознают, что следует изменить саму структуру. Внутри нее ничего сделать не удается, поскольку она всегда работает в пользу либо семьи, либо работы. Равновесие здесь просто недостижимо.
Роль индивидуума
Прежде всего, нужно выйти за пределы структуры. Нужно спросить себя, действительно ли вы хотите достичь равновесия между семейными и рабочими обязательствами. Насколько серьезно ваше желание? Это не тривиальный вопрос. Если бы достичь равновесия было легко, многие могли бы этим похвастать. Многие жалуются на эту проблему, но мало кто делает сознательный выбор для достижения желаемого равновесия.
Сознательный выбор предполагает установление конкретных целей в области семейной жизни. Например, в котором часу вы намерены возвращаться домой? Как насчет семейного ужина? А что с выходными? Статья из журнала _Fortune___рассказывает о нескольких руководящих работниках, которые решили, что будут проводить с семьей столько-то вечеров каждую неделю, что они отказываются от игры в гольф по выходным и что они сокращают число деловых встреч в вечерние часы. Эти шаги могут показаться незначительными, но именно это и следует делать, чтобы перевести мечту о семейном благополучии на уровень конкретных целей и поступков. Нельзя просто установить для себя такие конкретные цели, если у вас нет мечты о семейном мире, потому что как только выяснится, что цели труднодостижимы, вы немедленно соскользнете в прежнее неравновесие.
В некоторых организациях менеджерам, которые пытаются поддерживать хорошие семейные отношения, приходится за это платить отказом от карьеры. Такие люди зачастую вызывают уважение своих коллег, многие из которых также мечтают о достойной семейной жизни. Но
такая позиция может стать причиной конфликта, и прежде всего между менеджерами, которые хотят больше времени проводить с семьей, и теми, кто к этому безразличен. Я не знаю здесь простого совета, разве что ряд принципов.
* Определи, что для тебя действительно важно.
* Сделай выбор.
* Будь откровенен с окружающими относительно сделанного тобой выбора.
* Не пытайся добиться от них согласия или внешней поддержки.
В конечном итоге, результаты того, что человек делает выбор в пользу семьи или работы, зависят от атмосферы, царящей в организации.
Роль организации
Конфликт между работой и семьей является для традиционных организаций одним из главных ограничителей эффективности и способности учиться. Этот конфликт поглощает внимание и энергию их служащих, и зачастую гораздо в большей степени, чем можно себе представить. К тому же он устраняет саму возможность получать выгоду от потенциальной синергии между обучающимися организациями, обучающимися людьми и обучающимися семьями.
"Довольно странно, -- говорит Билл О'Брайан, --__что мы в наших организациях тратим так много времени и денег на разработку умных программ выращивания лидеров и при этом игнорируем уже существующую структуру, которая идеально подходит для этого дела. Чем отчетливее я понимаю реальное содержание лидерства в обучающейся организации, тем больше я убежден, что это -- то же самое, что умеют хорошие родители. Быть начальником в обучающейся организации означает, что нужно поддерживать людей в выяснении и достижении собственных целей, быть "учителем нравственности", помогать в выявлении факторов, порождающих проблемы, и предоставлять самостоятельность в принятии решений. Можно ли лучше описать обязанности родителей? Если многие не так хорошо справляются со своими родительскими обязанностями, значит, мы не сумели создать нужное обучающее окружение, которое необходимо для воспитания как хороших родителей, так и хороших руководителей".
Размышления О'Брайана указывают направление, роль которого будет, по моему убеждению, возрастать уже в ближайшем будущем: установление отношений гармонии и взаимообогащения между продуктивной семейной и продуктивной трудовой жизнью. Уходит в прошлое мир, в котором между этими двумя сферами жизни существовали жесткие барьеры. В будущем таких барьеров не будет, но пока что очень немного организаций готовы жить в этом новом мире.
В старом мире мужчина работал, а женщина оставалась дома и воспитывала детей. Сегодня в семьях менеджеров, имеющих детей, только в 51,5% случае женщина не работает. В 28% семей либо работают оба супруга, либо это семья только с одним взрослым. И процент семей, в которых нет матери-воспитательницы и домохозяйки, продолжает расти. В результате семейные проблемы сегодня очень много значат в жизни менеджеров просто потому, что дома нет никого, кому можно было бы их передоверить. Другой результат тот, что семейных проблем стало намного больше.
В прошлом личные интересы были личным делом каждого. Корпорация хотела только одного -- "честную работу за честную плату". В обучающейся организации границы между домом и работой сознательно "стерты". Между организацией и служащими заключается новый "союз". Суть его в том, что организация обязуется поддерживать полное развитие каждого, а каждый служащий берет на себя аналогичные обязательства перед организацией. Духу новых "союзных обязательств" противоречат любые силы, вынуждающие людей выбирать между успехом на__работе и счастливой семейной жизнью. Я убежден, что в результате этих изменений многие организации вынуждены будут наконец признать, что они должны сделать все, чтобы облегчить задачу по уравновешиванию обязательств перед семьей и работой. Это необходимо ради выполнения обязательств перед собственными служащими. Но это же является сегодня условием развития организаций.
Организации многое могут сделать для установления равновесия между семьей и работой. Многие фирмы уже создали детские учреждения для семей с только одним родителем. Но необходимо предпринять гораздо более широкие и трудные шаги.
* Поддерживать усилия людей в направлении личного совершенствования (см. главу 9).
* Дать людям возможности для осознания и обсуждения не только рабочих, но и семейных проблем, особенно в тех случаях, когда это обсуждение требует времени.
* Помочь людям получать советы о том, как эффективно использовать семейное время (причиной многих серьезных проблем является не столько нехватка времени, сколько неумение им разумно распорядиться)
Много чего еще можно и следует сделать. Но самым важным остается первый шаг -- осознание того, что нельзя построить обучающуюся организацию на разбитых семьях и неудачной личной жизни.
Предметом конфликта между семьей и работой является не распределение времени, а ценности. В авторитарной организации менеджер осваивает именно тот стиль поведения, который, как показывает статья из журнала Fortune_, _гарантирует ему неудачу в воспитании детей. Как ему удастся повысить самооценку своего ребенка, если он на работе приучился пренебрежительно относиться к самооценке других? Ценности и навыки, возникающие при освоении пяти дисциплин обучающейся организации, помогают бережно и продуктивно относиться к семейным и к деловым проблемам. Это цикл положительной обратной связи: умение быть хорошим воспитателем дома помогает стать заботливым и продуктивным руководителем, и наоборот, способность быть внимательным и заботливым руководителем есть прекрасная школа для воспитания детей. Когда организации научатся поощрять именно те ценности, которые равно важны и значимы дома и на работе, конфликт между семьей и работой потеряет свою остроту. Только тогда менеджеры получат возможность использовать одинаковые нормы и ценности поведения на работе и дома, и только тогда они смогут избавиться от раздвоения личности.
Источник:*Сенге П. "Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся**организации"* - М.:ЗАО "Олимп-Бизнес", 1999.
07.09.2001
(опубликована на сервере 07.09.2001)
